www.nelegybeteg.hu - Zsoldos Bence weblapja

Egészséges életmód, jobb Életminőség mindenkinek

Önmegvalósítás munkahelyen

A mai ember számára a kihívás nem abban rejlik, hogy hiányt szenved tudásban, hanem hogy hogyan oldja fel a feszültséget magában, aközött amit tud, és amit valóban él.

Müller Péter könyvéből idézek, mielőtt a szükségletek Maslow-féle általánosan ismert ötödik szintjéről az önmegvalósításról írnék

„A boldogsághoz nem kell se rang, se vagyon, se kényelem. A boldogsághoz egyvalami a fontos, a tartósan jó közérzet. Megpróbálni elfeledkezni a világ elvárásairól, hibáiról és mindarról, ami azt az érzést keltheti bennem, hogy nem vagyok jó, ahogy vagyok”

Az önmegvalósítás fogalma a humanisztikus pszichológiából ered, aminek többek között az volt az előfeltevése, hogy

(1) az emberek képesek jelentős személyes döntéseket meghozni;
(2) az emberek önmegvalósításra törekszenek, szeretnék képességeiket kiteljesíteni;
(3) az önmegvalósítás élménye minden ember számára mást és mást jelent.

Maslow szerint ameddig alapvető szükségleteinket nem elégítjük ki (fizikai, biztonsági, kapcsolat, elismerés), addig nem törekedhetünk önmegvalósításra.
Csíkszentmihályi Flow-elmélete is arra tanít, hogy akkor élhetjük meg, ha nem hamis célok és szándékok vezérelnek minket.
C. Rogers viszont a környezettől teszi függővé az önmegvalósítást, vagyis csak akkor tudunk önmegvalósításra törekedni, ha a környezetünkből bizalmat, empátiát kapunk és hitelességet tapasztalunk

Példák az önmegvalósításra

• Vannak, akik úgy gondolják, hogy akkor valósítják meg önmagukat, ha valami újat találnak ki ("az ötletem realizálódott” ).
• Ugyanakkor az is önmegvalósítás lehet, ha"megvalósul a kísérleteim eredménye”.. Ebben az esetben az alkotás folyamata is fontos.
• Nem utolsó sorban az is "önmegvalósít", aki egy számára fontos értéket képvisel "társadalmilag hasznos legyen".

Ezeknél a megfogalmazásoknál az a lényeges, hogy tudjuk, mi az a személyes jövőkép, "ideál-én", amit el szeretnénk érni az „én-kép”-pel.

Fontos megállapítás, hogy a Maslow-féle hierarchiában a rangsorban feljebb lévő szükségletek alapvetően akkor elégíthetők ki, ha az alattuk lévők már legalább részben kielégítést nyertek. Ezt a tételt nem nehéz belátni, nevezetesen ahol a fizikai létfeltételek hiányoznak, mint például egy háború-, vagy katasztrófa sújtotta területen, ott aligha fontosak az esztétikai igények

Már a létfenntartási igények kielégítésével is problémák lehetnek, például alacsony bérezés, nem kielégítő nyugdíj ellátás miatt is (I. szint)

Ebből következően a biztonság, a védettség,(II. szint) a kiszámíthatóság is gyenge lábakon állhat.
Megjegyzem, hogy az I és II. szintű igények a jóléti társadalmakban kevésbé ösztönzőek, noha hazánkban még többnyire kielégítetlenek.

Kérdőíves felmérések szerit a IV. szint „A megbecsülés és elismerés szükséglete” csak 50%-ban van kielégítve. A megkérdezettek nem látják munkájuk értékét, nem érzik, hogy hasznos tagjai a csoportnak. A főnökeik nem jutalmazzák őket, és nem is veszik figyelembe az ötleteiket. Általában nem kérik ki a dolgozók tanácsát. A válaszokból arra lehetett következtetni, hogy a közvetlen főnökeik nem tartják kreatív embereknek. Sokkal nagyobb mértékben ki lehetne elégíteni ezt a szintet, ha más főnök alá kerülnének vagy legalább minimális szinten teret adnának a kezdeményező készségüknek és újító ötleteiknek.

A piramis csúcsán az önmegvalósítás szükséglete áll, ami jelentése szerint késztetés arra, hogy tehetségünket, legfontosabb képességeinket maximálisan kihasználjuk. Ez együtt jár az élet értelmének keresésével, a hosszú távú célok kitűzésével.

Itt jegyzem meg, hogy a piramis csúcsán az önmegvalósítás: alkotás, önmagunk kiteljesítése, lehetőségeink valóra váltása szerepel.
A rendszert továbbgondoló transzperszonális pszichológusok még egy (vagy több) szintet is felismertek, ide sorolták az ember transzcendencia iránti igényét, ide tartozik a hit, istenkeresés, sőt az ezotéria útján való fejlődés is. Gyakran ezt egy újabb, az előzőhöz csúcsával kapcsolódó fölfelé nyitott piramissal ábrázolják
Erről egy későbbi dolgozatomban olvashatnak

Az önmegvalósítás szükséglete Maslow szerint általában a legkevésbé kielégített szint. Nagyon kevés ember van, aki tudja, hogy mi az önmegvalósítás Ha pedig netán tudja, akkor meg nagyon nehezen képes erre a szintre eljutni. Amikor azt vizsgálták, hogy a munkahelyen a dolgozók meg tudják-e valósítani ezt a szintet kiderült, hogy a vizsgált vezető beosztásúak csupán 32%-a adott erre a kérdésre pozitív választ. Ez is arra mutat, hogy mivel nem tudják az önmegvalósítás értelmét, ezért a szint kielégítettsége sem lehetett magas.

Az Önmegvalósítás szintjének kielégítettsége egy dolgozó kérdőíves felmérésének eredménye szerint csak 30%-os, ami nagyon alacsony. A válaszokból az tűnik ki, hogy a dolgozó élvezi a munkáját, szakterületén el tud mélyülni munkakörében. Ezen a szinten is kiütközik azonban a főnökeivel való rossz viszonya Az önmegvalósítás kiteljesedése érdekében jót tenne, ha új főnök alá kerülne. - Így szól a felmérőnek a kiértékelő válasza.

Ha most azt vizsgáljuk, hogy a Maslow féle szükséglet hierarchia általában hogyan teljesül az átlagos állampolgár esetében az alábbi arányokat kapjuk:

• fiziológiai szükségletei 85%-ban,
• biztonság-igénye 70%-ban,
• szeretet-igénye 50%-ban,
• önérzet-igénye 40%-ban és az
• önmegvalósítással kapcsolatos igénye tekintetében 10%-ban van kielégítve

A híres emberek közül, akik az önmegvalósítás „bajnokai” voltak a következőket említhetjük:

Spinoza,
Thomas Jefferson,
Abraham Lincoln,
Albert Einstein,
Eleanor Roosevelt

A munkavállaló munkája és az önmegvalósítás
Kezdjük azzal, hogy miként is viszonyulunk a munkánkhoz? Sajátunkénak érezzük?
Érzünk felelősséget, illetve elkötelezettek vagyunk iránta?
Ezek azért fontos kérdések, mert ha igen a válasz, akkor van egy pozitív érzésünk a munkánk irányába, ami nélkülözhetetlen az önmegvalósításhoz.
Ha nem, akkor azon érdemes elgondolkodni, hogy ezen akarunk-e változtatni - ha igen, hogyan tudjuk ezt megtenni pl. a munkámat szeretem, csak ezt a konkrét projektet nem - Kérjük le magunkat az adott projektről, vagy keressük meg azt az apró részletet, amitől mégis lehet kedvelni az adott projektet.

A saját viszonyulásunk a munkához inkább megváltoztatható, mint a munka maga. Az önmegvalósítás érdekében a viszonyulásunkat érdemes felülvizsgálni, és ha szükséges és megoldható, akkor változtassunk rajta.

A munkahely vezetői/dolgozói
A munkahelyünk szereplői nagyon fontosak az önmegvalósítási törekvésünk során. Ha úgy érezzük, hogy a főnök bízik bennünk, az "szárnyakat ad" és szeretnénk egyre többet "adni magunkból".
A csapattagok, akikkel együtt dolgozunk fontosak ahhoz, hogy a helyünkön érezzük magunkat, hogy velük egyenrangúként éljük meg a kapcsolatunkat. Ez nem azt jelenti, hogy pl. nem tudok tanulni a másiktól, csak legyen meg a kölcsönös tisztelet, hogy "te abban vagy jobb, én meg ebben."
Ha a munkahelyen értékelik a profizmusra való törekvést vagy az újszerű megoldásokat, ha a szervezeti kultúra része a transzparencia, akkor az bizonyára biztonságot ad a munkatársnak és inspirációt, hogy ő maga is egyre jobban akarjon teljesíteni.

Mit tegyen a vezető ha segíteni akarja a dolgozók önmegvalósítását

• Mutasson személyes érdeklődést a dolgozók fejlődésének elősegítésére
• A vezető ismerje meg az alkalmazottak személyes céljait
• Adjon lehetőséget a továbbképzésre
• Segítsen a karrier tervezésben

Munkakör gazdagítás, rotáció
Fontos lehet a munkakör gazdagítása, mert az emberek új kompetenciákat tanulnak meg.
A munkakör rotáció nem csak az egyénnek érdekes és hasznos, hanem a szervezetnek is Az új kompetenciák megtanulása révén az elvégzett munka érdekesebbé, a dolgozók pedig értékesebbé válnak.
Megjegyzem, hogy a munkafolyamatoknál mutatkozó entrópia és a munka iránti elkötelezettség egymást kizárja. A termodinamika II. törvénye kimondja, hogy az energia átalakulásakor veszteség következik be, mivel a folyamat során nő az entrópia. Az entrópia rendezetlenség, véletlenszerűség vagy káosz egy rendszeren belül. Az entrópiát tehát csökkenteni kell.

Az önmegvalósítás (flow élmény) átlagon felüli kihívások hatására, magas szintű készségek igénybevételekor jelentkezik A vezető feladata, hogy beosztott munkatárainak kezdetben ne nagyon összetett (komplex) feladatot adjon az önmegvalósítás elősegítésére, mert az túl korán szorongásélményt okoz, amelyből nehéz kimozdulni. Jobb irány, ha egyszerűbb feladatok megoldásával bízza meg, majd fokozatosan a magasabb kihívások irányába adjon feladatot megoldásra. .(ábra).
Vegyük észre, hogy ha átlagon felüli a kihívás és ez magas szintű szakmai készséggel párosul akkor következik be a flow élmény más szóval az elért önmegvalósítás. Ha egy jelentős kihívással találkozik egy közepes felkészültségű dolgozó, akkor az izgatottságot, feszültséget (arousal) okoz a munkatársban.

Dolgozói célok
A munkakörök ellátásában a dolgozóknak az alábbi céljaik vannak:

• Eredményesen végezze el a munkát
• Ellenszolgáltatást kapjon az elvégzett munkáért
• Egy bizonyos eredmény elérését követően előléptessék. Ha azonban mindegyik célt csak a következő célhoz vezető eszköznek tekintjük, akkor nem valószínű, hogy a munkánkban örömöt találjunk, inkább stresszt válthat ki belőlünk.

„Ellentétben az általános hiedelemmel, életünk legszebb élményei nem passzív, befogadó állapotban érnek bennünket. [...] A legszebb pillanatok általában akkor következnek be, amikor valaki testi vagy szellemi teljesítményét megfeszített akarattal a végletekig fokozza, hogy véghez vigyen valamilyen nehéz, de fontos feladatot.” (Csíkszentmihályi Mihály: Az áramlat)

Csak akkor tudjuk átadni magunkat az örömteli érzésének, amikor kikerültünk a kihívást igénylő munkafolyamatból vagy egy-egy munkaszakasz végén Jóleső megelégedettséget érzünk, ha a kihívást igénylő feladatot jól teljesítettük, vagy valamiféle elmélet, új megoldás bizonyítása után.

Az önmegvalósítás okozta öröm
Az öröm átélése már önmagában feltételezi, hogy az egyén fizikai és mentális egészsége megfelelő szinten van.
Ezért üzenem azoknak, akik az egészség megtartása/javítása/visszaszerzése tárgykörben írt dolgozataimat nem sokra értékelik, legyintenek rá, vagy nem látják be, hogy az akadémikus orvoslás sok esetben tanácstalan, vagy tévutakon jár - ilyen esetben a betegségekkel küzdő dolgozó ugyanis nem az önmegvalósításra koncentrál, noha ez a szervezetnek érdekében állna, hiszen az önmegvalósításra törekvő dolgozó teljesítőképessége messze felülmúlja azokét, akik ezzel, objektív vagy szubjektív okok miatt nem törődnek

Szervezet egészsége
Egy szervezet egészsége nem függ az anyagi sikertől. A szervezet egészsége az jelenti, hogy hiányoznak a diszfunkcionális tevékenységek, valamint a vezetők biztosítják az elkötelezett munkavégzés feltételeit. .Itt jutottunk el oda, hogy ezen feltételek megléte lehetőséget biztosít arra, hogy a dolgozók a munka folyamatok során az önmegvalósítás örömét is átéljék, ami a vállalati teljesítmény növeléséhez járul hozzá.

Maslow elméletének gordoni kritikája
Dr. Thomas Gordon (1918-2002) a humanisztikus pszichológia klasszikusa, átfogó kritikát adta a Maslow féle elmélet vezetéselméleti alkalmazásának A szükséglet hierarchia elmélettel kapcsolatban az alábbi problémákra mutatott rá, íme

1./ A szervezetek nem kínálnak lehetőséget a dolgozóknak arra, hogy a IV és V, szintű igényeket kielégítsék. Főleg az olyan munkakörökben nincsen erre lehetőség, ahol minimális a kreativitásra és az önálló munkavégzésre alkalom

2./ Ahol a vezetők önkényesen gyakorolják a hatalmat, ott a beosztottak bizonytalannak fogják érezni a helyzetüket, félni fognak a bírálattól és így nagy valószínűséggel megragadnak a II. szinten

3./ A motiváció csoportos szinten való mérésével elvész az egyedi különbség Ezért ajánlott a mérésnél az egyes személyek adatait külön is értékelni, vagy az aggregátumban jelezni, hogy milyen adatokból tevődik össze.

4./ Az I. és II. szintet reprezentáló szükségletek a jóléti társadalmakban nagyon ritkán vagy egyáltalán nem tekinthetőek motiváló erejűnek

5./ Abban az esetben, ha a dolgozóknak a munkahelyen csak az I. és II. szint kielégítésére van lehetőségük, akkor a III., IV., V. szint igényeinek kielégítésére (társas kapcsolatok, megbecsülés, önmegvalósítás) a munkán kívül fognak lehetőséget keresni. Emiatt a dolgozók csak annyi energiát fognak a munkájukba fektetni, hogy meg tudják tartani a munkahelyüket , megkapják a fizetésüket, ráadásul el fognak idegenedni a cégtől

6./ Az alkalmazottak nagyobb teljesítményének elérését (IV szint) eredményező motivációhoz a vezetőknek gondoskodniuk kell arról, hogy a dolgozók:

a./ munkabére méltányos legyen
b./ foglalkoztatásuk biztosnak lássék
c./ megteremtsék a társas kapcsolatok, az együttműködés, a megértés és az elfogadás körülményeit (feltéve, hogy az I., II., III. szint már ki van elégítve)

Az önmegvalósításhoz szükséges minőségek
Az önmegvalósítás akadályainak feltáráshoz ad segítséget a spiráldinamikai modell, amelnek segítségével feltárható, hogy mely minőségek, energiák hiányoznak a megvalósításhoz.

Az ábrán látható, hogy milyen energiák, minőségek támogatják az önmegvalósítást. Ha ezek közül valamelyiket hárítod, kerülöd, az elakadáshoz vezet

Az integrál munka
Ha a szükséglet-piramis alsó négy szükséglete kielégül akkor fontossá válik, hogy a munka öröm legyen számodra, hogy azt a tevékenységet végezd, amit értelmesnek, hasznosnak érzel, ami kihívást jelent, s amelyben személyiségedet kreatív és spontán módon tudod kiteljesíteni. Ilyenkor fontos lesz neked, hogy mások, hasznára legyél, hogy a környezeti világot jobbá tevő munkád legyen.

Egy szükséglet kielégülése tehát nem jelenti annak megszűnését, mindössze egy új szükséglet is megjelenik, s a korábbi szükségletek kevésbé hangsúlyosak. Egészen addig, amíg a kielégítésük biztosított.

• Ha önmegvalósító emberként hirtelen veszélybe kerül a megélhetésed, természetes módon azonnal újra hangsúlyos módon jelenik meg életedben a fizikai szükségletek kielégítésének fontossága.
• Az önmegvalósításért dolgozó emberek gyakori hibája, hogy elutasítják a fizikai szükségleteket – „én már meghaladtam az egómat, nekem nincs szükségem a pénzre”- s úgy próbálnak egy magasabb szükségletet kielégíteni, hogy az alacsonyabb szükségletek kielégítetlenek. Ilyenkor a felszínen a pénz nem fontos, a mélyben azonban az energiái jelentős részét az anyagi biztonság hiánya emészti fel, ami megakadályozza az önmegvalósítást.

Az integrál munka magába foglalja a munka valamennyi szintjét, elégséges anyagi bázist ajándékoz neked, biztosítja számodra más emberek elismerését, vagyis jelentős szociális visszajelzést nyersz általa.
Az integrál munka örömet okoz, több energiát ad neked, mint amennyit elvesz, megszűnik az unalom, a kilúgozottság, az enerváltság érzésed.
Egy önmegvalósító nap után lelkes és kielégült vagy, erőforrásaid egészséges kiaknázása inspirál és fejlődésre ösztönöz. Megérzed, hogy a világ értékes és pótolhatatlan része vagy, hogy hozzájárulsz a világhoz, szolgálod és erősíted.

Önmegvalósítás akadályainak elhárítása
Ha elakadsz az önmegvalósításban, az integrál szemlélet segít, hogy valamennyi nézőpont figyelembevételével vizsgáld meg, mi akadályoz az önmegvalósításban.
Nézd meg, milyen okai lehetnek az elakadásnak a különböző kvadránsokban!

Szervezeti siker a Maslow-féle szükséglet tükrében
A Profiton túl
A sikert rendszerint egy másik rendszer vagy személy teljesítményének túlszárnyalásaként értelmezünk A szervezetek sikerét szinte kizárólag pénzügyi eredményekben mérik A szervezetet akkor mondják sikeresnek, ha a tervezett profitot eléri .Vannak persze egyéb mutató számok például termelékenység, piaci részesedés ár/nyereség arány, amelyek tovább árnyalhatják a sikert. Az anyagi siker azonban nem jelenti a szervezet egészségét. Az anyagi szempontból sikeres szervezetek sok tekintetben nem egészségesek, különféle szervezeti problémáktól szenvednek.
Személyre lebontva azt mondhatjuk, hogy a versengés közben sokszor szem előtt tévesztjük transzcendens céljainkat, amelyek kedvet, örömet jelenthetnek a mindennapi életben.
A szervezeti egészség holisztikus feltétel, vagyis több tényező együttes meglétét feltételezi

A szervezet egészsége
Az egészséget az jelenti, hogy hiányoznak a diszfunkcionális tevékenységek Az egészségi állapot vizsgálatához a működőképességet az alábbi szempontok megfelelése alapján ítélhetjük meg, nevezetesen

a./ kielégíti a szervezet a vevők szükségleteit
b./ kielégíti a gazdasági követelményeket azáltal, hogy a leghatékonyabban és legeredményesebben használja fel az erőforrásokat célok elérésé érekében.
c./ kielégíti a dolgozók szükségleteit azáltal, hogy biztosítják a munkatársak fejlődését, aki tudatában vannak annak, hogy fontosak a szervezet működésében és így el tudják érni egyéni céljaikat, miközben megvalósítják a szervezet célkitűzéseit
d./ Az egészséges szervezet egyensúlyt teremt a fenti 3 alapvető célkitűzés között és olyan vállalati kultúrát hoz létre, amely segíti a 3 célkitűzés együttes figyelembevételét a döntések hozatalában.

A dolgozók szükségletei
A vezetők többnyire túlhangsúlyozzák a szervezeti működés gazdasági aspektusát a munkatársak rovására. .Mivel a nyereség növelése sokkal fontosabb, mint a munkatársak szükséglete, ezért a dolgozókat lecserélhető eszköznek tekintik Ennek az lesz a következménye, hogy a dolgozók arra szocializálódnak, hogy csak saját magukkal törődjenek így azután jellemző lesz a szervezetben az individualista hozzáállás
A dolgozók szükségletéről a következőket említhetjük. A cél az lenne, hogy a dolgozók a munkájuk során minél többen elérjék az önmegvalósítás szükségletének kielégítését.
Ez attól is függ, hogy milyen a szervezetben töltött életük minősége

Kötődés a szervezethez
Ha a munkatársak igénye/szükséglete kevés figyelmet kap, úgy megváltozik a magatartása a szervezethez. Ha kötődünk a szervezethez (belongingness) ott beleadjuk tevékenységünkkel önmagunkat Ez viszont teljesen más viszonyt jelent, mivel ez esetben a szervezet rendelkezésre bocsátjuk magunkat a vállalat célkitűzései elérése érdekében.
Nem a formális képzés a fontos feltétele az egyéni fejlődésnek, hanem a szervezethez kötődés érzése. Minél gyakrabban érezzük, hogy fejlődtünk annál jobban azonosulunk a munkánkkal Nem azt érezzük, hogy másnak dolgozunk.
Itt jegyzem meg, hogy a szervezethez kötődés nem azonos a lojalitással. A lojalitás ugyanis azt jelenti, hogy „engedelmességből hűségesnek lenni”. A szervezethez kötődés viszont azt jelenti, hogy nem vagyunk idegenek a szervezetben, hogy beleszólásunk van a munka és a szervezet alakításába és a tevékenységeink kihívást jelentenek a számunkra. (Emlékeztetek a fenti összefoglaló ábrára).

Fontosság érzete
A Maslowi önmegvalósításhoz szükséges, hogy a szervezetben fontosnak érezzük magunkat.. Ennek kifejtésétől most tekintsenek el, csak azt említem, hogy aki a teljesítményből deriválja a fontosságot annak kihívást jelentő munkára van szüksége. Nem megoldás ebben a tekintetben hogy bővítjük a munkakört, mert ez nem feltétlenül jelenti, hogy olyan kihívásokkal szembesül a dolgozó ezáltal, ami növeli a fontosság érzetét.

Mi kell még az önmegvalósításhoz?
a./ autonómia
Ha a magatartási kódex (ha van ilyen) olyan merev, hogy korlátozza az önkifejezést, akkor a csoport tagjainak nincs meg a kellő autonómiájuk ahhoz, hogy munkájukkal azonosuljanak. Az ilyen eset is hátráltatja az önmegvalósítást A munkával való azonosulás ugyanis feltételezi, hogy nem kell mindent szó nélkül elfogadni Valamely cél teljesítéséhez a kapcsolatos vélemények, érzések kifejezésére, valamint a szellemi képességek szabad használatára van szükség. A munkatársak ugyanis nem szabály követő gépek.

b./ vállalati kultúra
Itt említem meg, hogy korábban az egyik vezető büszkén jelentette ki nekem, hogy a vállalati kultúrára vonatkozó belső szabályozás készülőben van. Anélkül, hogy a szervezeti kultúra részleteibe belemélyednénk – erről korábban több dolgozatot is írtam – annyi elmondható, hogy több vállalat, gazdálkodó szervezet átalakításának, új szervezeti forma létrehozásának, új vezetési stílus alkalmazásának, új eljárások, “külföldi” termelési rendszerek adaptálásának kudarcai, sikertelenségei igazolják, hogy a szervezeti kultúrával szembekerülő, attól idegen rendszer, szervezet, eljárás, vezetési stílus,munkaerő stb. sok gondot, problémát hoz a felszínre, sőt az adaptálás, alkalmazás is eredménytelenné válhat (Nagy L.- Fruttus I, 1994).
A kultúrát lényegesen meghatározza egy fontos szervezet-specifikus tényező, a szervezetek történelme

A dolgozók önmegvalósítási törekvései támogatandók, mivel teljesülésük esetén növekvő vállalati sikerre van kilátás, de mint fentebb láttuk az önmegvalósítás elősegítésének olyan fontos alapvetéseit kell megteremteni, mint a szervezet egészsége, kötődés a szervezethez, a fontosság érzetének biztosítása, a munka-csapatok autonómiája és mindezeket magában foglaló, a történeti kultúrán alapuló helyes szervezeti kultúra kialakítása

Irodalom
Dr. Beck-Bíró Kata Önmegvalósítás a munkahelyen - lehetséges?
Dr. Beck-Bíró K. Egotrip OD Kft. Sokat tehet a HR-es a dolgozók önmegvalósításáért HR portal 2011.04.

http://epa.oszk.hu/Tudomanyos_Kozlemenyek_08_2003_szeptember_139-158.pdf

http://www.hrportal.hu/hr/onmegvalositas-a-munkahelyen-lehetseges-20110328.html

http://www.crescendo.hu/7-konyv-a-flow-elmenyrol

Egotrip OD Kft. Érdemes-e a HR-eseknek a munkatársak önmegvalósítási törekvéseit figyelembe venni Munkaügyi szemle online 2011 aug.

http://egotrip.hu/PDF/Beck-Biro1.pdf

http://www.profession.hu/cikk/20110704/...

Bokor Attila: Körkép a hazai szervezetekben a HR tevékenysségre vonatkozó elvárásokról
Vezetéstudomány 36. évf. 2. sz. 2005.

Goleman, - Boyatsys – McKee: A természetes vezető.

Értelem és egzisztencia. Előadások és tanulmányok. (Ford. Csiki Huba–Sárkány Péter) JEL Könyvkiadó, Bp., 2006.

Az ember az értelemre irányuló kérdéssel szemben. (Ford. Molnár Mária–Schaffhauser Ferenc) Kötet Kiadó, Bp., 1996

http://mentalhigiene.eu/news.php?item.58.12
On Becoming a Pereson Houghton Mifflin Co Boston 1995

To Have Or To Be?
„A szeretet művészete” (Die Kunst des Liebens) 1956

In Memoriam: Roberto Assagioli Dr. Roberto Assagioli, founder of Psychosynthesis

Roberto Assagioli - his life and work A biography from Kentaur Institute in Denmark

A few words about Dr. Assagioli by Piero Ferrucci

Maslow: Motivation and personality, Harper and Row, New York, 1970

http://hu.scribd.com/doc/11796721/45...

Manohar S. Nadkarni The Joyful Organization Response Books 2003

http://www.integralintezet.hu/olvasoszoba/az-onmegvalosito-ember/

Örömmel vesszük az olvasott tanulmánnyal kapcsolatos észrevételeit, kiegészítő megjegyzéseit, értékelő minősítését, amit a KAPCSOLAT menü Üzenet helyén beírva érdeklődve várunk. Véleménye segít minket abban, hogy a további dolgozataink az olvasók tartalmi igényei szerint formálódjon.

Figyelem: A weboldalon ismertetett étrend-kiegészítők nem gyógyszerek, eredendően nem betegségek gyógyítására hozták létre őket, hanem bizonyos hiányállapotok (vitaminok, ásványi anyagok) kiegyensúlyozására, az étrendből hiányzó anyagok pótlására, esetleg speciális étrenden lévők (fogyókúrázók) táplálkozásának kiegészítésére. A termékek alapanyagaival kapcsolatban leírt információk a hiteles tájékoztatás célját szolgálják, nem utalnak a termékkel kapcsolatos hatásokra, nem vonatkoznak bárminemű betegség kezelésére vagy gyógyítására. Ha egészségügyi problémája van, haladéktalanul forduljon orvoshoz vagy más egészségügyi szakemberhez.