www.nelegybeteg.hu - Zsoldos Bence weblapja

Egészséges életmód, jobb Életminőség mindenkinek

Önmegvalósítás

Ellentétben az általános hiedelemmel, életünk legszebb élményei nem passzív, befogadó állapotban érnek bennünket. [...] A legszebb pillanatok általában akkor következnek be, amikor valaki testi vagy szellemi teljesítményét megfeszített akarattal a végletekig fokozza, hogy véghez vigyen valamilyen nehéz, de fontos feladatot.

(Csíkszentmihályi Mihály: Az áramlat)

Előszó
A mai világban az emberek hajlamosak elfeledkezni arról, hogy az ami számít valójában nem az, amit a tévében, a rádióban az óriásplakátokon vagy bárhol máshol látnak. Az számít, ami bennük van. Mindenkinek más dolgokra van szüksége, ahhoz, hogy teljesnek érezze magát.
A boldogsághoz nem kell se rang, se vagyon, se kényelem, a boldogsághoz egyvalami a fontos, a tartósan jó közérzet. Megpróbálni elfeledkezni a világ elvárásairól, hibáiról és mindarról, ami azt az érzést keltheti bennem, hogy nem vagyok jó, ahogy vagyok.
Befelé kell fordulnunk, magunkra figyelni és elérni arra a pontra “amikor az ember megérkezett, behúzza evezőjét és azt mondja: megérkeztem, nem megyek tovább” (Müller Péter, A boldogságról)

Meghatározása

• "Önmegvalósítás". Értelmezve a szót, nyilvánvalóvá válik, hogy ez személyenként eltérő, mindenkinek egyéni módon megnyilvánuló szükséglete. Úgy is mondhatjuk, élj úgy, érezd úgy magad, ahogy szeretnéd, ahogy jól esik.
  
  
• Az önmegvalósítás iránti szükséglet az ember azon alapvető késztetését jelöli, amely a tökéletesség, a teljesség felé terel, irányít.
  Az önmegvalósításnak számos értelmezési kontextusa van. Felfogható szellemi növekedésként, én-minőségek kibontakoztatásaként, archetípusok integrációjaként, vagy akár a tudatállapot kitágulásaként. Az önmegvalósítás lényegében a psziché növekedését, fejlődését jelöli.
  http://www.crescendo.hu/2006/09/09/onmegvalositas-I-ut-a-teljesseg-fele
  
  
• Az önmegvalósítás sok mindent jelent, és mindenkinek mást. Van, akinek festeni egy képet, van, akinek kirándulni, van, akinek egy új ötletet kitalálni,… És mindegyik lehet igaz! Miért? Azért, mert az önmegvalósítás nem más, mint a saját célunk felé történő haladás, vagy az adott cél elérése – egyfajta ideál-én elérése – amikor is képességeinket maximálisan kihasználjuk.

A szükségletek piramisa
„Az emberi szükségletek szigorú hierarchiába rendeződnek. Maslow a kutatás uttörője, a Brandeis Egyetem egykori pszichologia professzora – az emberi igényeket 5 csoportba sorolta. Ennek szemléltetésére szabályos piramist szerkesztett. Ezzel ábrázolja az 5 különböző szükséglet-fajtát A sorrend a szükségletek egymáshoz viszonyított fontosságát jelenti.
Szintek magyarázata

I. Megélhetés igénye: szomjúság, éhség, megfelelő hőmérséklet, sexualitás szükséglete a legfontosabb, ezért megelőz minden további szükségletet. Ezek a létfenntartási szükségletek

II. Biztonság igénye:. Fizikai védettség, kiszámíthatóság. Ez a megszerzett javak megóvását, védelmét jelenti. A biztonság érzetének elérése a cél

III. Szociális igény: A szociális szükségletek az ember társas lény mivoltából fakadnak. A szociális szükséglet kapcsolatteremtési, összetartozási szükséglet. Ennek kielégítése érdekében törekszünk jó családi, gondolkodásmódunknak megfelelő baráti, munkahelyi kapcsolatokra. A valahová tartozás szükséglete: gyengédség, viszonzott szeretetkapcsolat

IV. Megbecsülés igénye: Az ember igyekszik megtalálni helyét a társai között. Ebből fakad az elismerés iránti szükséglete: igyekszik elfogadtatni magát, elismertetni egyéniségét, képességét, rátermettségét. önbecsülés, mások általi elismerés, hírnév, becsvágy

V. Önmegvalósítás igénye: A piramis csúcsán az önmegvalósítás szükséglete áll. Az emberek egy része erős késztetést érez arra, hogy képességét, tehetségét maximálisan kihasználja

Maslow a fenti 5 szükségletet kiegészítette a növekedés alapú szükségletekkel amelynek célja a bennünk lévő lehetőségek kiaknázása

5. Kognitív szükségletek: tudni, érteni, megismerni
6. Esztétikai szükségletek: szimmetria, rend, szépség
7. Önmegvalósítás szükséglete: elérni a bennünk rejlő lehetőségeket

Maslow: Motivation and personality, Harper and Row, New York, 1970

Hogyan teljesülnek ezek a feltételek a működő gazdasági, vállalati, szervezeti rendszerben?

1./ Már a létfenntartási igények kielégítésével is problémák lehetnek: alacsony bérezés, nyugdíj ellátás

2./ Ebből következően a biztonság, a védettség, a kiszámíthatóság is gyenge lábakon állhat.
Megjegyzés: A I és II. szintű igények a jóléti társadalmakban kevésbé ösztönzőek.

3./ A szociális szükséglet kielégítésének akár részleges hiánya is azt az érzetet kelti a munkavállalóban, hogy a dolgozók szükségleteinek kielégítését messze megelőzi a vállalat gazdasági szükségletei, ahol a szervezet végső célja a pénzügyi siker, a profit szerzés, vagy a befektetések minél jobb megtérülése. A vezetőknek elsősorban a rövid távú profit elvárásoknak kell megfelelniük, ezért sokkal inkább koncentrálnak a vevővel és a pénzügyi teljesítménnyel kapcsolatos célokra. Sok szervezet kultúrájából hiányzik a gondoskodás és a törődés aspektusa. A szervezet lojalitást vár el a dolgozóitól, miközben gyakran nem lojális velük szemben.
A tulajdon fogalma megosztja az embereket: léteznek tulajdonosok és alkalmazottak. Ha egy családhoz, szervezethez tartozunk, ez egyben azt is jelenti, hogy az adott család ill. szervezet hozzánk tartozik, a miénk. Ahová nem tartozunk, ott tranzakciót bonyolítunk, vagyis felmérjük mit kell adnunk ahhoz, hogy megkapjuk, amit cserébe szeretnénk

4./ A megbecsülés szint esetében az alábbi megjegyzés tehető. Alapvető emberi tulajdonságunk, hogy elvárjuk hogy a teljesítményünket mások fontosnak ítéljék. Az emberek a képességeiknek a legjavát akkor adják, ha kötődnek a szervezethez és oda tartozónak érzik magukat. Ha a cég nem törődik a dolgozók igényeivel, a munkatársak elidegenednek a szervezettől.. Mivel a szervezetek túlhangsúlyozzák a működés gazdasági aspektusait a munkatársak rovására, ezért arra szocializálódnak, hogy csak saját magukkal törődnek és tevékenységük rész-optimalizálódást okoz a teljes szervezet rovására.

5./ Az önmegvalósítás a fontosság érzését is jelenti. Egyesek a hierarchiából betöltött szerepüktől kapják a fontosság tudatukat. Akkor érzi, hogy számít, ha valaki tiszteli őt, , engedelmeskedik neki, fél tőle, vagy felnéz rá. A fontosság érzet forrása itt a hatalom. Másoknál a fontosság érzése nem interperszonális forrásokból jön pl.: egy kutató, vagy művész akkor is átélheti, hogy fontos, ha elvégez egy kísérletet, vagy elkészít egy festményt. Ez a fontosság érzet nem a teljesítmény mások általi értékelésétől függ.
Ismét másoknak az adja a fontosságot ha szeretik, ha érzi a ragaszkodást és az összetartozást vagyis azt, hogy másoknak szüksége van rá, hiányzik nekik
Olyan típusú kihívásokkal kell szembesülni, amelyek fokozzák a fontosság érzetet

Megjegyzés: ha a dolgozóknak csekély lehetőségük van a III., IV., V. szintű igények kielégítésére a munkában, akkor a munkán kívül keresnek lehetőséget a társas kapcsolatok, teljesítmény-, és önmegvalósítási igények rendezésére Emiatt a dolgozó csak annyi energiát fektet be a mukájába, hogy megtartsa a munkahelyét és megkapja a fizetését

Az önmegvalósítás tudományos közelítése
Maslow úgy találta, hogy az önmegvalósítás általa használt definíciójának megfelelő diákok a népesség legegészségesebb 1%-ában találhatók. Ezek a diákok semmi jelét nem adták alkalmazkodási zavarnak, és tehetségükkel, valamint képességeikkel hatékonyan éltek.
Számos ember megéli az önmegvalósítás pillanatait, amiket Maslow csúcsélményeknek nevezett.
A csúcsélmény egy olyan élmény, amelyet boldogság és kielégültség jellemez, a cél elérésének egy időleges, nem mások ellen irányuló és nem én-centrikus állapota. A csúcsélmények változó intenzitással és különböző kontextusokban jelenhetnek meg: lehet például

• kreatív tevékenység,
• a természetben való gyönyörködés,
• másokkal való bensőséges kapcsolat,
• esztétikai élmény vagy
• a sportolás öröme.

Miután számos egyetemistát megkért, hogy írják le a csúcsélményhez közeli élményeiket, megpróbálta válaszaikat összegezni. A diákok teljességről, tökélyről, életerőről, egyediségről, erőfeszítés mentességről, elégedettségről, valamint a szépség, a jóság és az igazság értékeiről beszéltek

A dolgozatomban nem kívánok foglalkozni részletesen a szükséglet-hierarchia mind az 5 lépcsőjével, hanem a legfelső szinten lévő ÖNMEGVALÓSÍTÁS Maslow szerinti kibontását ismertetném részletesebben. Enne oka, hogy a különböző vállalati fejtágítókon, tréningeken alig vagy egyáltalán nem esik szó az ÖNMEGVALÓSÍTÁS-ról

Maslow azt mondja: „egy szükséglet megjelenése a nálánál fontosabb másik szükséglet kielégítésén alapszik” Számomra ez azt jelenti, hogy például a biztonság igénye kielégítéséhez az szükséges, hogy először a megélhetési igényünket tudjuk kielégíteni. Minthogy az ÖNMEGVALÓSÍTÁS-ra koncentrálunk, ezért az előbbiek analógiájára azt mondhatjuk, hogy Önmegvalósítás eléréséhez a megbecsülés, a siker igényének kielégítéséről kell gondoskodni. Ha ugyanis ez nem biztosítható, úgy addig az Önmegvalósítás sem valósítható meg. De tovább megyek: az Önmegvalósítás szintjének elérése nélkül Maslowi értelemben nem lehet a transperszonális lélektan körébe eső élményekhez eljutni.

Maslow üzenete a vezetőknek
Maslow szerint a dolgozók teljesítménye úgy növelhető „ha teret adunk az emberi mivoltuknak” Ha tehát a vezetők képesek megállapítani, hogy beosztottjaik a szükséglet hierarchiájában milyen szinten állnak, akkor lehetőségük van arra, hogy megtalálják a motiváció legjobb módját.
Maslow modelljét a pszichológusok többsége különböző fenntartásokkal elfogadja és használja, de az elmélet első megjelenése óta végzett kutatásokat áttekintve úgy találják, hogy a vizsgálati adatok nem támasztják alá az elméletet. Herzberg például úgy véli, hogy az alapvető szükségletek mindenkinél ki vannak elégítve (legalábbis a gazdagabb országokban ZsB), ezért az alacsonyabb szintű szükségletek kielégítése még nem vezet megelégedettséghez.. A munkával való elégedettség pedig a magasabb eredetű szükségletek kielégítettségétől függ.

Maslow-féle hierarchia a bürokratikus szervezetekben
Emlékeztetek arra, hogy Max Weber fogalmazta meg azt a tézist, hogy a modern fejlődés egyik legfontosabb jellemzője a szervezetek fokozódó bürokratizálódása. Ennek következményeinek csak a felsorolását tartom szükségesnek, nevezetesen:

• az ember szinte egy gépezet cserélhető alkatrésze
• nem veszik figyelembe az emberi természet bonyolultságát
• ha a vezető azt akarja, hogy minden „simán fusson” akkor a következőket kell tennie:
  • olyan szervezetet létrehozni, amelyben minden feladat pontosan meghatározott és személyekre adresszált
  • a hierarchia szálain keresztül eljuttatni mindenkihez az utasításokat
  • biztosítani, hogy minden dolgozó felelős legyen a munka ráeső részéért.

Argyris már vagy 40 évvel ezelőtt rávilágított arra, hogy az ilyen szervezetek összeférhetetlenek az egészséges személyiség követelményeivel. Ennek az eredménye ugyanis frusztráció, konfliktus és kudarc. Azt kell tehát feltételezni, hogy ilyen körülmények között a Maslow-féle elvek érvényesülése csak korlátozott lehet

• További nehézséget jelent például, hogy a nemzetközi vállalatok elvárnák, hogy hasonló munkakörülményeket teremtve hasonló termelékenységet érjenek el. Ez azonban többnyire nem, vagy csak korlátozottan valósítható meg.
• A Maslow-hierarchiában szereplő munkabiztonságnak, mint motivációs tényezőnek a szerepe is különböző lehet nemcsak országonként, de egy adott országon belül is, a különböző társadalmi berendezéstől függően. Gondoljunk itt például arra, hogy a szocializmus idején a munkabiztonságnak nem volt jelentősége, mivel általános foglalkoztatottság volt napirenden.
• Másrészről változó az emberek értékrendje, például a hagyományos minőségre helyezett értékrendet a nemzetközi vállalatok összekapcsolják a „modern” termelő vállalatok mennyiségi igényeivel.
• De itt említem meg, hogy Japánban a munkások közel 60%-a számára a munka legalább olyan fontos, mint a magánélet. Az USA-ban ez a szám mindössze 20%.

Maslow elméletének kiinduló pontját az ember tudatos élményei és tapasztalatai adják. Az ember nemcsak testi, hanem lelki értelmében is fejlődőképes. Az emberi lét alapmotivációja az egységre és teljességre való törekvés. Az ember másik törekvése az autonómiájának és szabadságának a kivívása. Ebből következik, hogy mindenkinek jogában áll, hogy szembeszálljon a korlátjaival és lehetőség szerint elhárítsa azokat. Megjegyzem, hogy ezt a fajta konfliktust manapság kerüli a munkavállaló egzisztenciális félelme miatt.

Maslow elméletében a felelősség kérdése központi szerepet kap. Az ember önmaga dönti el felelőssége tudatában, hogy milyen helyet kíván elfoglalni a világban. Következtet arra, hogy az ember lehetőségeinek a határai nem állapíthatók meg. Az önmegvalósítás (önaktualizáció) során bármivé válhat az ember.
Az önaktualizáció állapotában levő személyiség minden új iránt nyitott és toleráns, emellett egészséges és a végtelen lehetőségek embere. A lelki szabadság egyben lelki egészséget is jelent.
Az ilyen ember tud szeretni, a szeretetét ki tudja fejezni, képes szeretet adni és kívánni, Képes dolgozni és alkotni, a kreativitás által mindent kihozni magából, képes a csúcsélményekre. Bizonyára nyilvánvaló, hogy nem pénz hajszolásról van itt szó!

Az önmegvalósítók tulajdonságai.
Maslow, vizsgálva az önmegvalósító emberek megkülönböztető jellemzőit az alábbiakban összegezte:

• A valóságot gyakorlatiasan észlelik, és jól tűrik a bizonytalanságot.
• Olyannak fogadják magukat és másokat, amilyenek.
• Spontán módon gondolkodnak és viselkednek.
• Természetesek és mesterkéletlenek

• Inkább a problémákra, mint önmagukra összpontosítanak.
• Függetlenek és autonómak.
• Állandóan készek az események friss látásmódjára.
• Jó humorérzékük van, humorérzékük filozofikus, gondolatgazdag és nem ellenséges tartalmú.
• Kreatívak, találékonyságuk friss és a gyermekéhez hasonlít
• Törődnek az emberiség jólétével.
• Mélyen átélik az élet alapélményeit, gyakran tapasztalják a természettel való egység élményét, az idő és a tér dimenzióit.
• A tevékenység folyamatát önmagáért méltányolják.
• Erős és bensőséges kapcsolatokat alakítanak ki inkább kevés, mint sok emberrel.
• Objektív nézőpontból képesek az életre tekinteni.
• Belső függetlenségüket őrzik attól a kultúrától, amelyben élnek.
• Bizakodva élnek egy jóhiszemű világ reményében.

• Pontosan észlelik a valóságot, ami többek között azt jelenti, hogy a torzításokat azonnal észreveszik, ezért nem fogadják el az olcsó ésszerűsítéseket, a „jó” magyarázatot a kellemetlenebb, esetleg fájdalmas magyarázatok helyett. Könnyen rátapintanak a problémák lényegére és azokat képesek megoldani
• Önmaguk és mások elfogadására képesek
• Terentinus szavaival vallják hogy „Ember vagyok, semmi emberi nem idegen tőlem”
• Mentesek az előítéletektől, nyitottak, elfogadóak másokkal szemben Elvük szerint az szereti „jól” a másikat, aki feltétel nélkül elfogadja a másik embert olyannak amilyen. Ha a másik nekem nem tetsző módon viselkedik, akkor arra gondolok, hogy a körülményei, az élethelyzete miatt nem tud máshogy cselekedni. Vagy a múltban olyan bántások érték, ami miatt a viselkedésmódja, reakciói is zavartak.
• Az ilyen emberek pozitívan szemlélik magukat, ezzel együtt reális az én-képük, vagyis nem tartják magukat sem többre sem kevesebbre, mint amilyenek. Mivel kiegyensúlyozott gyerekkoruk volt, ezért megmaradt az élethez szükséges bátorságuk, az alapvető bizalmuk. Azt is mondhatnám, hogy jóhiszeműek.
• Ők az Univerzum polgárai, akik széles látókörűek. Könnyen felülemelkednek bosszantó és kicsinyes napi politikai és társadalmi ügyeken Kevésbé irányítják olyan célok, mint gazdagság, hírnév, vonzó külső, Kapcsolataik fontosak számukra és ezt gondosan ápolják Az anyagias célok helyett az emberi kapcsolatok fenntartása, javítása a legfontosabb számukra. Rendkívül igényesek a közösségeken belüli kapcsolatok színvonalára nem csak a szűkebb családjukban, hanem a tágabb környezetükben is.
• Meg kell említeni, mert jelentős számban vannak „transzcendens önmegvalósítók”, akik meghaladják az anyagiasság szintjét és a közösségek építése mellett legalább olyan fontosnak tartják a személyes lelki fejlődést . Gyakran vallásos hívő emberek, noha nem az egyházon belül gyakorolják hit életüket, mert idegenkednek az esetleges dogmáktól.
• Sommers és a transzperszonális pszichológia (a humanisztikus lélektan egyik ága) a tudatos énünk mellett számon tartanak egy un. transzperszonális Én-t is. Jung és követői azt tartják, hogy a transzperszonális vonzás egész életünket végig kíséri, de különösen felerősödik életünk második felében , amikor az emberek inkább befelé fordulnak
  Erről a következő dolgozatomban esik szó

Az önmegvalósításhoz vezető út
Néhány olyan viselkedés, amelyeket Maslow az önmegvalósító élethez útmutatásnak vélt:

• Úgy éld az életed, mint a gyermek, teljes elmélyedéssel és összpontosítással!
• Az érzéseidre hallgass, ne pedig a tekintély vagy a többség hangjára tapasztalataid értékelésében!
• Légy őszinte, légy valódi; kerüld a színlelést és szerepjátszást!
• Készülj fel rá, hogy nem leszel népszerű, ha nézeteid nem egyeznek meg a többségével!
• Vállalj felelősséget!- Amit eldöntöttél, hogy megteszel, vidd is véghez

Rogers self-elmélete
Elméletének középpontjában az én és a te viszonya áll, azaz az együttes létezés, együttélés, koegszisztencia. Ő is fontosnak tartja az emberi kapcsolatokban a másik személy megerősítését. Több pontban egyetért Maslowval, átveszi az önaktualizáció és a növekedési, fejlődési tételeket, valamint a másik ember teljes személyiségének elfogadását.
Személyiség-felfogásának központi gondolata az „ilyen vagyok”. Az ember állandó életcélja a személyes növekedés. Lényeges elméletében, hogy ne csak önmagunkat, hanem másokat is fogadjunk el hasonló módon, mert csak így juthatnak el mások érzései hozzánk. Tudomásul kell vennünk mások igazságát, viszont a másik ember helyett ne oldjuk meg a problémákat, hanem segítsük, hogy előhozza magából a saját erőit. Terápiás technikájának az alapja a non direktív módszer.

Rogers a személyiség rendezettsége szempontjából az én-kép és az én-ideál összhangját tartja fontosnak.
Az én-kép, ahogyan az egyén önmagáról alkotott képe kialakul, az én-ideál amilyen szeretne lenni.
Rogers szerint, ha ezek az elemek összhangban vannak egymással a személyiség kongruens, hiteles, ellenkezőesetben inkongruens.
Az én-kép pozitív vagy negatív volta mindig az aktuális én-képünk és én-ideálunk viszonyától függ. Ha az énkép és az én-ideál túl közel lesz egymáshoz önelégültség léphet fel, énképünk túlságosan pozitív lesz. Ellenkező esetben a nagy távolság következménye a negatív önértékelés, a céltalanság. Reális az önértékelésünk, ha az én-kép és az én-ideál között a távolság közepes
A humanisztikus vagy emberközpontú gondolkodók azt vallják, hogy senkiről se mondható el hogy eleve rossz, tehetetlen vagy érdemtelen lenne. Humán potenciálnak nevezik azt az erőt, amely minden emberben benne van és arra késztetik az egyéneket, hogy a saját egyéni céljaikat megvalósítsák, képességeiket kibontakoztassák.

Nagyon szemléletes B. Sommers példája, ami szerint az egyénben rejlő lehetőségeket egy csírázó maghoz hasonlítja. Ez születésünkkor minden emberben jelen van. A magból kitörő növény, ha akadályba ütközik, mert pl. szikla zárja el az útját , akkor kikerüli az akadályt, mert muszáj felfelé törnie, ha élni akar. Aki azonban mondjuk almafa-maggal születik, az nem tud tölgyfaként fejlődni és élni. Az is baj, ha a kis almafa mellett mindenki tölgyfa és megpróbálnak vele úgy bánni mintha ő is tölgy lenne, vagy elvárják tőle, hogy tagadja meg almafa természetét és tölgyfaként éljen. Ez a hasonlat igaz az ember fejlődésére is. Mindannyian a bennünk rejlő lehetőségek megvalósítására törekszünk Azt is felfedezhetjük itt, hogy tulajdonképpen Maslow-féle önmegvalósítással van dolgunk.

Roberto Assagioli az Önmegvalósításról
Az Önmegvalósítás kifejezést akkor használjuk, ha a tudatosság kétfajta növekedését vagy a tudat kétfajta kiterjedését szeretnénk jelölni vele, amelyek bár többé-kevésbé kapcsolatban vannak egymással, mégis különböző természetűek, és egészen eltérő módon nyilvánulnak meg.
a./ lelki fejlődés
Az önmegvalósításon (self-realization) egyfajta lelki növekedés és érés értünk, amikoris érdeklődéssel fordulunk például az etika, az esztétika és vallásos élmények elérése felé. Ezek megfelelnek a Maslow (1959) által az önmegvalósításnak (selfactualization) tulajdonított jellemzőknek.

b./ Én-megvalósítás
Különítsük el a fenti lelki fejlődést a második fajta önmegvalósítástól, ami az Én megvalósítása, a spirituális megtapasztalás és tudatosítás, nem pedig a személyes tudatos „szelfünk” vagy „énünk” megvalósítása, amit csupán a spirituális Én tükröződéseként, foghatunk fel a személyiség területén

Az Én-megvalósítást különböző szinteken érhetjük el, és nem feltétlenül jutunk el vele az ún. spirituális szintig.
Az embernek lehetnek valódi spirituális élményei vagyis nem kell hozzá jól szervezett, harmonikus személyiséggel rendelkeznie. Ezt világosan kimutatta Jung (1956, 155. oldal), aki felhívta a figyelmünket arra, hogy a személyiség fejlődése nem a zsenik kizárólagos joga. A spirituális ébredés és a spirituális megvalósítás más, mint az Én tudatos felismerése. A spirituális ébredésbe beletartozik a tudat feletti tartalmak tudatosulása, amelyek vagy tudatosulnak vagy pedig a tudat feletti szintekre emelkedés folyamata közben bukkanunk rájuk, miközben a Maslow által (1959) „csúcsélményeknek” nevezett tapasztalatban van részünk.

• In Memoriam: Roberto Assagioli Dr. Roberto Assagioli, founder of Psychosynthesis
• Roberto Assagioli - his life and work A biography from Kentaur Institute in Denmark
• A few words about Dr. Assagioli by Piero Ferrucci

Fromm számára az önmegvalósítás a cél, az odavezető út pedig a szeretni-tudás képessége. A tanulás, a szeretni-képesség megtanulását jelenti, amely szerinte nem újszerű a társadalom számára de már elfelejtette
Forrás: To Have Or To Be?
„A szeretet művészete” (Die Kunst des Liebens) 1956

C. Rogers
Az ember veleszületett tendenciával rendelkezik a személyes fejlődésre, az éretté válásra és a pozitív változásra. Alapvető motiváló erő az önmegvalósítás (késztetés a szervezet minden potenciális képességének kiteljesítésére). Az egészséges személyiség rogersi értelmezésben kongruensen cselekszik, tehát én-azonos marad. Probléma abban az esetben következik be, amikor az organizmus nem úgy cselekszik, mint ahogyan azt a személy énképében előrevetíti. Például, ha valaki azt hiszi magáról, hogy ő kiválóan alkalmas egy csoport vezetésére, de a gyakorlatban kiderül, ez nem így van, a csoport nem fogadja el irányítójául, nem tud szervezni. Ilyenkor a személy két dolgot tud cselekedni, vagy az énképét módosítja a helyzetnek megfelelően, vagy a viselkedését változtatja meg. Azonban, ha az össze nem illésnek nincs tudatában, akkor védekező mechanizmusok lépnek működésbe és a személy szorongóvá válik.
Az empátiát hangsúlyozza, vagyis azt, hogy megértsük a más személyek indítékait, motivációit, kívánságait és viselkedésünk legyen összhangban.
Forrás: http://mentalhigiene.eu/news.php?item.58.12
On Becoming a Pereson Houghton Mifflin Co Boston 1995

Hasonlítsuk össze Maslow és C. Rogers önmegvalósítás véleményét (táblázat)

Frankl (neurológus, pszichiáter) az önmegvalósításról
A mai társadalom éppen csak az anyagi szükségleteket elégíti ki, de további szellemi szükségletek kialakítását nem tartja fontosnak. A Maslow hierarchiája helyett azt tapasztaljuk – írja Viktor Frankl – hogy „az élet értelme iránti igény és kérdés gyakran éppen akkor lángol fel, amikor valakinek nagyon rosszul megy a sorsa” Ezt bizonyítják a haldokló paciensek, a koncentrációs és hadifogoly tábor túlélői.
Frank azt mondja, hogy az emberi lét mindig is túlmutat önmagán, valami olyanra, ami nem önmaga, valamire vagy valakire: egy értelemre, amit érdemes beteljesíteni, vagy egy másik emberi létre, amellyel szeretettel találkozunk
Önmagunkat megvalósítani igazán csak abban a mértékben vagyunk képesek, amennyire megfeledkezünk önmagunkról és túllépünk önmagunkon Ez lehet egy ügy iránti szolgálat amikor feloldódunk a feladatban, vagy egy személy iránti szeretet, amikoris minél odaadóbbak vagyunk a partnerünkkel szemben annál inkább leszünk önmagunk.

Ez volt a lecke, amit Auschwitzból és Dachauból magammal hoztam: leginkább azok voltak képesek határszituációkat átélni, akik nyitottak voltak a jövőre, egy feladatra, amely várt rájuk, egy értelemre, amelyet be akartak tölteni – írja Frankl 1996-ban.

Figyeljünk fel arra az idézetre, amely egy amerikai egyetemi hallgató Frankl-hoz írt leveléből származik, Íme:

„Akadémiai fokozatot szereztem, van egy luxus autóm, pénzügyileg teljesen független vagyok, több sexet és presztízst fogyaszthatok, mint amire szükségem van. Amit kérdezek az nem más, van-e ennek az egésznek valami értelme?”

• Értelem és egzisztencia. Előadások és tanulmányok. (Ford. Csiki Huba–Sárkány Péter) JEL Könyvkiadó, Bp., 2006.
• Az ember az értelemre irányuló kérdéssel szemben. (Ford. Molnár Mária–Schaffhauser Ferenc) Kötet Kiadó, Bp., 1996;

Önmegvalósítás lehetősége vállalati szinten
HRM viszonya az önmegvalósításhoz
Kérdésünk lehet, hogy vajon jó-e egyáltalán, ha a munkatársak a munkahelyen önmegvalósításra törekednek?

Válasz: amennyiben a szervezet/cég céljai és a munkatárs céljai (személyes jövőképe) egy irányba mutatnak, mindenképp, hiszen a munkatárs örömmel fogja "képességeit kiélni", ami pedig a szervezet számára hasznos.

Kérdés: Jó-e, ha a munkatárs a munkájával összefüggő területen bizonyos mértékű szabadságot kap?

Válasz: ez a vállalati gesztus már ad egy bizalmat a munkatárs számára, amely sokat segíthet abban, hogy önmagát adja adott helyzetekben. Az sem mindegy a legtöbb munkakör betöltése esetén, hogy ki tölti be. Így nemcsak gesztus a HR részéről, de valós ösztönző is, ha kisebb-nagyobb mértékben az adott munkakört annak betöltőjére szabja. Ez ugyanis ismét egy olyan bizalmat ad a munkatárs számára, amely jelentősen növelheti az elkötelezettségét a munkája és a szervezet irányába is.

Teljesítmény értékelés
Jó, ha az értékelő arról kérdezi a beosztottat, hogy szerinte miben és hogyan kellene a munkatársnak fejlődnie. Az értékelt maga fogalmazza meg a változás irányát, amely már az első lépés a fejlődéshez.

Javadalmazás
A fizetés, illetve bónuszok stb., mint a javadalmazási rendszer alapja az önmegvalósítás esetében csak az elégedetlenséget szünteti meg, elégedettséget azonban az esetek többségében nem okoz. Ami ugyanakkor támogathatja az önmegvalósítási törekvést, az a cafeteria rendszer. Azzal ugyanis, hogy a munkatárs választhat az eltérő juttatások közül, vagyis a rendszer felnőttként tekint a munkatársra tehát ezáltal a választás szabadságát adja meg részére.

Önismeret és erre való képzés
Az önmegvalósítás alapja az önismeret: tudja-e a munkavállaló, hogy mi az ő "legbensőbb én-je", mi az ő adottsága? Továbbá tisztában van-e azzal, hogy milyen készségei, képességei vannak, amelyeket kiélve úgy tekinthet a munkájára, hogy az valójában nem is munka, hanem "ő maga", saját magának a kiteljesedése? A képzéseknek tehát elsősorban az önismeret fejlesztésére kell irányulniuk, akár coaching, akár tréning formájában.

Képzés
Kérdés: mi van akkor, ha az derül ki a képzés során, hogy az adott munkahely nem az ő közege?

Válasz
Ez a felismerés mindenkinek csak jó lehet: A munkatárs ugyanis elhagyja az őt nem támogató közeget, a szervezet pedig lehetőséget kap, hogy olyan munkatársat vegyen fel, aki azokat a célokat és értékeket tudja képviselni, amelyek a szervezet számára is fontosak (ez az elv manapság nagyon korlátozottan érvényesülhet a munkahely görcsös megtartásának szándéka miatt ZsB) .
Ha az derül ki, hogy a munkatárs jó helyen van (pl. adottságok, értékek terén), csak készségei, képességei nem támogatják a szervezeti célok megvalósulását, úgy helye van eltérő készségfejlesztő tréningeken való részvételre, illetve érdemes nyomon követni azok hatását: olyan irányba és ütembe fejlődik-e a személy, ahogy az a szervezetnek megfelelő.

HR munkával a szervezeti kultúráért az önmegvalósítás érdekében
HR-es sok mindent tehet azért, hogy a szervezetben dolgozó munkatársak úgy érezzék magukat, hogy a helyükön vannak. Természetesen nemcsak a HR-esen múlik ennek megvalósulása, hanem minden egyes munkatárson, sőt a vezetésen leginkább. Amennyiben a vezetés példamutató a vállalati értékek képviseletében, illetve a munkatársak azt látják, hogy a vezetők "önmegvalósítanak", úgy jó eséllyel ez a törekvés, mint egyfajta érték fog "apáról fiúra", "vezetőről beosztottra" szállni.

Milyen értékekről van szó?

• munkatárs tisztában legyen a felé irányuló elvárásokkal, azzal, hogy tudja, mi az, amit meg kell tennie, illetve mi az, amit megtehet
• A szabályok betartása és betartatása egyaránt mindenkire vonatkozzon, illetve azok megszegéséért mindenkinek ugyanolyan szankció járjon
• a szervezet minden tagja egymást tudja támogatni az önmegvalósítási törekvésben azáltal, hogy a párbeszéd annak a lehetőségét jelzi, hogy van dialógus, hogy sikereit, kétségeit, kérdéseit meg tudja osztani másokkal, akik (a párbeszéd értékeit alapul véve) nem fogják őt elnyomni azok megfogalmazásakor, hanem támogatólag vannak számára jelen
• Lehetőség a hibázásra. Azokban a szervezetekben, ahol nem lehet hibázni, ott tudatosan vagy tudattalanul, de kialakul egy félelem az új megoldások irányába.
• érdemes szem előtt tartani, hogy a nagy fokú, állandó bizonytalanság visszaveti a munkatársakat az önmegvalósítási szándékuktól, hiszen figyelmüket az alapvető "megmaradásra" fogják fordítani.
• Jövőkép. értelmet és irányultságot ad a munkatársnak ahhoz, hogy minek érdekében folytat önmegvalósító tevékenységet - és ez adja a magyarázatot is neki, hogy miért ennél a szervezetnél törekszik önmegvalósításra, és miért nem egy másiknál. Másfelől az a tulajdonsága a jövőképnek, hogy közös. Ez a tulajdonsága teszi lehetővé, hogy a munkatárs magáénak érezze a jövőképet, és valóban elkötelezetten, felelősséget vállalva végezze (önmegvalósító) munkáját. (1).

Kérdés: A fenti meghatározást elfogadva, felmerülhet bennünk az a kérdés, hogy figyelembe kell-e venni a HR-esnek a dolgozók önmegvalósítási törekvéseit, a XXI. századi Magyarországon?

Válasz
Egy szervezet, egy vállalat akkor éri el a célját, közelíti jövőképét, ha a munkatársak elkötelezetten és magas színvonalon dolgoznak. Ez három tényezőre hívja fel a figyelmet:

1. szervezeti jövőkép;
2. munkatárs elkötelezettsége (motivációja, hajlandósága);
3. munkatárs munkájának színvonala (képessége, tudása).

Ha e három elem egy irányba mutat, akkor valószínű a siker. Ez a három elem fontos kiindulási pontja annak, hogy milyen esetekben és mit tehet a HR-es annak érdekében, hogy az ott dolgozó munkatársak önmaguk legjobbját adják a szervezeti célok érdekében, illetve az ott dolgozók azt éljék meg, „jó helyen vannak”. (2).

Nézzük meg e három elem lehetséges eseteit

• Ha a szervezet céljai és a munkatárs céljai (céljai, személyes jövőképe, ideál-énje) egy irányba mutatnak (ez persze elég ritka, ideális eset), akkor a HR-esnek mindenképpen érdemes a munkatárs önmegvalósítási törekvését figyelembe vennie, hiszen a dolgozó örömmel fogja „képességeit kiélni”, ami a szervezet számára egyértelmű hasznot hozhat.
• Ha egy jó képességű, jól teljesítő munkatárs dolgozik a cégnél, de jövőjét nem nálunk tervezi (pl. pályakezdő), akkor addig érdemes számolni vele, amíg hajlandó képességeit a mi cégünk szolgálatába álltani. Így ezeknek a munkatársaknak nemcsak a teljesítményét, hanem a motivációját is fontos figyelemmel követni – adott esetben ösztönözni. Persze nem feltétlenül anyagi ösztönzésre kell gondolni (bár a példának felhozott pályakezdő esetén ez egy jó ideig fontos), hanem inkább fejlődésbeli vágyaik, igényeik kielégítésére kell törekedni.

Hamis célok
Prof Dr Csíkszentmihályi által megnevezett hamis célok oka Fromm szerint az, hogy az egyének és a személyközi kapcsolatok alapvető jellemzője a birtoklás (to have) vagyis az anyagi javak megszerzése a hajtóerő egy-egy egyéni cselekedet, magatartás mögött.
Ez a birtoklási vágy és fogyasztásra való törekvés ellentéte a Fromm számára ideálisnak tekintett létezésnek (to be). Ez utóbbi során ugyanis az egyén hajtóereje magának a létezés örömének a felfedezése, ami egy önmagáért való élmény. Fromm számára is az önmegvalósítás a cél, az odavezető út pedig a szeretni-tudás képessége. A fejlődési folyamat a szeretni képesség megtanulását jelenti, amely Fromm szerint egyáltalán nem újszerű a társadalom számára, csak mára már elfelejtette.

A munka, mint tevékenység
Ha a munkahelyünkön a képességeinket nem használjuk ki, vagy a munkánk eredményét nem érezzük magunkénak, akkor az önmegvalósításra nem leszünk képesek. Csíkszentmihályi a munka paradoxonjának nevezi (2001) azt, amikor az egyén hiába éli meg a munkahelyén a Flow élményt a motivációja alacsonyabb, mint szabad idejében. Ez a jelenség arra a sztereotípiára hívja fel a figyelmet, hogy a munkára teherként gondol az egyén, amely korlátozza a szabadságot. Ez annyiban fontos, hogy ha az alkalmazottnak berögzült mintája az, hogy a munka nem okoz örömet, akkor attól elidegenedik, ezért tehát ez ilyen hozzáállás az önmegvalósítás valós akadálya lehet.

Az önmegvalósítás és a vezetők/vezetés
Az önmegvalósítást akadályozza a McGregor X-elmélete. Egy munkahelyi vezető a dolgozók magatartását kontrollálja, mert számára a szabályok betartása az elsődleges, mivel azok helyességében hisz. Az ilyen vezető nem bízik a beosztottak képességeiben illetve a képességek fejleszthetőségében, csak akkor, ha a szabályok által kijelölt kereteken belül történik. Ez persze jelentheti a vezető önbizalmának a hiányát vagy saját status quo-jának a féltését. Fél ugyanis attól, ha a beosztott kilép az általa vagy a szervezet által kijelölt irányvonalakból, akkor azt ő nem tudja kontrollálni és talán még veszélyezteti is a vezetői pozícióját. Ha viszont a vezető által kijelölt szabályok szigorúak és szűk határok között mozognak akkor a beosztott nem kapja meg a vezetőtől a fejlődéshez szükséges bizalmat.

Az önmegvalósításra ható másik fontos tényező a vezető kommunikációja. Ha a vezető ugyanis csak a kommunikációjában támogatja a belső elköteleződést, de netán a mindennapokban ez ellen tesz, vagyis az elmondottakat nem támasztja alá tettekkel, úgy a szervezet tagjait csupán elbizonytalanítja abban, hogy mi a következő, elvárt magatartás a szervezetben.

Mitől függ az önmegvalósítás létrejötte?
Mindenki olyan helyen szeretne dolgozni, ahol úgy érzi, ez a hivatása, azt csinálja, amire született, és megvalósíthatja önmagát. Az önmegvalósítás több tényezőtől függ, és többféle gátja is lehet mint például:

• a saját személyiségünk,
• a főnök,
• a környezet is

okozhatja, ha nem tudunk kiteljesedni, és kényszernek érezzük a munkát.

Hogyan éljük meg az önmegvalósítást?

• Van, akinek ez egy szellemi tevékenység, például az „inspirációt”, a „kihívást” nevezi annak,
• mások érzelmileg közelítik meg, úgy fogalmaznak, hogy „izgalmi állapotba” kerülnek,
• „élvezik” ezt a helyzetet, vagy épp „magával ragadja”, amit csinál.

„Aki megtalálta a szakmájában a flow-t, az inkább, ahelyett, hogy anyagiak vagy más okok vagy félelmek miatt átmenetileg, vagy teljesen feladná, keressen egy olyan megoldást, ami nem jár megfosztottsággal. Mert akárhogy nézem, ha én minden napom nagy részét úgy töltöm, hogy jól érzem magam (mert amit csinálok, az boldogít), azzal sokkal gazdagabb vagyok, mintha naponta robotolok, és a több pénzemmel mondjuk egy évben egyszer eljutok a tengerpartra egy hétre.
http://hogyanlegyelboldog.freeblog.hu/categories/onmegvalositas/

Akadály-e a kompromisszum?
A kompromisszumkötés nem zárja ki az önmegvalósítást. Nagyon fontos, hogy az önmegvalósítás nem azt jelenti, hogy a kereteket felrúgva vagy éppen keretek nélkül teszem azt, ami segít a személyes jövőképen elérésében
Van, hogy a környezettel, például az üzleti élettel kell kompromisszumot kötni, de van, hogy saját magammal – mint amikor a karrier és a család között kell dönteni.

Kérdések és válaszok önmagunkhoz

• Jó helyen vagyok?
• a foglalkozásunk egyben a hivatásunk?
• elkötelezetten dolgozunk-e vagy csak megélhetési forrást jelent?
• Ha valaki azt érzi legbelül, „ez vagyok én”, „erre lettem teremtve”, akkor a munkája valószínűleg a hivatása.
• Ha viszont nincs meg az elkötelezettség, nem érezzük sajátunknak a munkánkat, akkor azon érdemes elgondolkodni, hogy ezen akarunk-e változtatni – és ha igen, hogyan tudjuk ezt megtenni.
• azt érezzük-e, hogy az adott munka ránk van szabva,
• vannak-e olyan készségeink, képességeink, amiért ezt a munkát magunkénak mondhatjuk?
• bárki el tudná végezni, vagy csak én vagyok erre képes? Ha az utóbbi állítás az igaz, az sok önbizalmat adhat.

Amennyiben az ember világos célokat kap (?) a munkakör jó színvonalú elvégzéséhez, úgy egyértelműek számára azok a keretek, amelyekkel jó esetben azonosulhat.

A munkahely lehet az önmegvalósítás akadálya

• A munkahelyünk szereplői nagyon fontosak az önmegvalósítási törekvésükben is. Ha úgy érezzük, hogy a főnök bízik bennünk, az „szárnyakat ad” és szeretnénk egyre többet „adni magunkból”.
• A munkatárasainknak is nagy szerepe van abban, hogy a helyünkön érezzük magunkat. Ez nem azt jelenti, hogy például nem tudok tanulni a másiktól, csak legyen meg a kölcsönös tisztelet, hogy „te abban vagy jobb, én meg ebben”
• Ha nem így van, akkor függés jöhet létre, csakúgy, mint a bizalmatlan főnök esetében. Ez erősen akadályozza az önmegvalósítást.
• A munkahelyen jelentősége van annak is, amit látunk, tapasztalunk. Például, ha értékelik a törekvést az újszerű megoldásra ha a szervezeti kultúra része a transzparencia, az biztonságot ad a munkatársnak és inspirációt, hogy ő maga is egyre jobban akarjon teljesíteni.
• Ha viszont azt látja, hogy magas a fluktuáció, akkor ez elbizonyíthatja őt.
  Az iroda kialakítása is befolyásolhatja az önmegvalósítási törekvést. Például vannak olyan emberek, akiket a nyitott iroda inspirál, másoknak viszont túl tág kereteket ad, és feszélyezi őket.

Mi jellemzi az önmegvalósító személyt?

• Az önmegvalósító személy nem csak önmaga dolgozik jól, hanem támogat másokat, irányít egy csoportot,
• nem érdekli, hogy kinevezéssel teszi ezt vagy sem, számára a munkája színvonalával való elégedettség a fontos.
• Nyitottak, fogékonyak mások iránt. Őszinte hatású ösztönzést jelent munkájuk, felébresztik mások lelkesedését, alkotóerejét.

Az önmegvalósító típusú ember tervszerűen, ésszerűen tud vezetői feladatokat is ellátni.

A presztízs szükségletek által vezérelt ember

• csak azzal törődik, hogy saját maga kifejthesse saját képességeit, és kétségbe vonja mások jogát ugyanerre.
• Az önmegvalósítás jelenti a személyes képességek gyakorlásának csúcsát,
• az önmegvalósító ember mindenkiben elismeri a szükségletet, a presztízs által vezérelt ember viszont nem . Ez tehát a különbség a két szükséglettípus között.

Irodalom

1. Dr. Beck-Bíró K. Egotrip OD Kft. Sokat tehet a HR-es a dolgozók önmegvalósításáért HR portal 2011.04.

2. Egotrip OD Kft. Érdemes-e a HR-eseknek a munkatársak önmegvalósítási törekvéseit figyelembe venni ? Munkaügyi szemle online 2011 aug.

3./ http://egotrip.hu/PDF/Beck-Biro1.pdf

4./ http://www.profession.hu/cikk/20110704/hogyan_valosithatom_meg_onmagam_a_munkahelyen/576

5./ Bokor Attila: Körkép a hazai szervezetekben a HR tevékenysségre vonatkozó elvárásokról
Vezetéstudomány 36. évf. 2. sz. 2005.

6./ Goleman, - Boyatsys – McKee: A természetes vezető.

Örömmel vesszük az olvasott tanulmánnyal kapcsolatos észrevételeit, kiegészítő megjegyzéseit, értékelő minősítését, amit a KAPCSOLAT menü Üzenet helyén beírva érdeklődve várunk. Véleménye segít minket abban, hogy a további dolgozataink az olvasók tartalmi igényei szerint formálódjon.

Figyelem: A weboldalon ismertetett étrend-kiegészítők nem gyógyszerek, eredendően nem betegségek gyógyítására hozták létre őket, hanem bizonyos hiányállapotok (vitaminok, ásványi anyagok) kiegyensúlyozására, az étrendből hiányzó anyagok pótlására, esetleg speciális étrenden lévők (fogyókúrázók) táplálkozásának kiegészítésére. A termékek alapanyagaival kapcsolatban leírt információk a hiteles tájékoztatás célját szolgálják, nem utalnak a termékkel kapcsolatos hatásokra, nem vonatkoznak bárminemű betegség kezelésére vagy gyógyítására. Ha egészségügyi problémája van, haladéktalanul forduljon orvoshoz vagy más egészségügyi szakemberhez.